Čeprav umetna inteligenca postaja vse bolj razširjena v poslovanju, so ljudje še vedno ključna konkurenčna prednost. Vendar se poslovneži soočajo s številnimi izzivi, povezanimi s talenti, od vrzeli v znanju in spretnostih do spremenjenih pričakovanj zaposlenih in potrebe po novih modelih delovanja, razkriva globalna študija IBM Inštituta za poslovno vrednost (IBV).
Razkorak med znanjem in spretnostmi
Globalna vrzel v znanju in spretnostih je resnična in se povečuje. Anketirani vodstveni delavci ocenjujejo, da bo moralo v naslednjih treh letih 40 % njihove delovne sile zaradi uvajanja umetne inteligence in avtomatizacije pridobiti nova in drugačna znanja in spretnosti. To bi po statističnih podatkih Svetovne banke predstavljajo kar 1,4 milijarde od 3,4 milijarde zaposlenih na svetu. Anketiranci prav tako poročajo, da je pridobivanje novih znanj in spretnosti za obstoječe zaposlene glavna skrb.
Umetna inteligenca bi lahko z izboljšanjem sposobnosti zaposlenih odprla več priložnosti. Dejansko 87 % anketiranih vodstvenih delavcev meni, da bo generativna umetna inteligenca bolj verjetno povečala sposobnosti zaposlenih, kot pa jih nadomestila. To se razlikuje po funkcijah; 97 % vodstvenih delavcev meni, da bo generativna umetna inteligenca bolj verjetno dopolnila kot nadomestila zaposlene na področju nabave, v primerjavi s 93 % za zaposlene na področju tveganja in skladnosti, 93 % za finance, 77 % za storitve za stranke in 73 % za trženje.
Nove potrebe na trgu dela
Zaposlenim je bolj pomembno opravljati smiselno delo kot pa prilagodljivost in možnosti za rast, vendar vodje ne sledijo vedno njihovim potrebam. Glede na to, da je umetna inteligenca pripravljena prevzeti več ročnih in ponavljajočih se nalog, anketirani zaposleni poročajo, da je opravljanje pomembnega dela najpomembnejši dejavnik, ki jim je pomemben poleg nadomestila in varnosti zaposlitve. To jim je pomembnejše od prožne ureditve dela, priložnosti za rast in enakosti. Skoraj polovica anketiranih zaposlenih meni, da je delo, ki ga opravljajo, veliko pomembnejše od tega, za koga ali s kom delajo.
Delodajalci imajo drugačno mnenje. Anketirani vodilni delavci so povedali, da je opravljanje dela z velikim vplivom za njihove zaposlene najmanj pomemben dejavnik in da je prožna ureditev dela najpomembnejša, poleg nadomestila in varnosti zaposlitve. S tem so povsem kontrirali mnenju njihovih zaposlenih.
Svet na trgu dela se je spremenil že pred šestimi meseci. Vodje začenjajo verjeti, da podjetje prihodnosti morda ne bo delovalo tako kot prej – in da se talenti prihodnosti ne morejo zanašati na pretekle načine dela.
Spremembe dela, spremembe kadrovskih služb
Vodje kadrovskih služb lahko igrajo ključno vlogo pri tem, kako se organizacije prilagajajo spremembam, ki jih poganja generativna umetna inteligenca. Te vodje lahko pomagajo pri premagovanju teh izzivov ter pri preoblikovanju delovnih in operativnih modelov, da bi svoje organizacije popeljali v prihodnost.
V nadaljevanju so predstavljeni štirje ukrepi, ki jih lahko sprejmejo vodje kadrovskih služb.
4. Preoblikovanje dela, začenši z operativnim modelom
Z avtomatizacijo slabih procesov se ne boste izboljšali. Namesto da avtomatiziramo starejše dejavnosti, tj. stare procese, ki se morda ponavljajo, so ročni ali preprosto zastareli, raje poiščemo boljšo pot naprej. Najprej je potrebna analiza, kako poteka delo in kje so ozka grla ali druge neučinkovitosti. Na podlagi tega lahko ponovno premislimo in spremenimo način opravljanja dela ter ugotovite, kje lahko uporabite umetno inteligenco ali avtomatizacijo za ponavljajoče se ali zelo ročne naloge, da sprostite čas in možgane zaposlenih za naloge z večjo vrednostjo.
3. Vlagajte tako v talente kot v tehnologijo in pripravite delovno silo na umetno inteligenco in druge tehnološke motnje
To je ključni trenutek za vodje kadrovskih služb, da pomagajo opredeliti strategijo preobrazbe svoje organizacije in kako bodo njihovi zaposleni uporabljali umetno inteligenco za njeno uresničitev.
Kadrovski vodje bodo vodili načrtovanje, oblikovanje in strategijo delovne sile z opredelitvijo dela z višjo vrednostjo, opredelitvijo kritičnih vlog, znanj in spretnosti v prihodnosti ter upravljanjem zaposlovanja, preusmerjanjem ljudi v nove vloge, ohranjanjem in drugimi dejavnostmi. Ti premiki pri načrtovanju, oblikovanju in strategiji delovne sile lahko vključujejo opredelitev in odpravo ponavljajočih se nalog, ki jih lahko opravi umetna inteligenca. Vključujejo lahko tudi pregledovanje in spreminjanje vlog, da bi jih združili ali ustvarili nove, ter razširitev obstoječih vlog, da bi vključevale naloge, kot je uporaba ali upravljanje orodij UI. Z UI lahko vodje kadrovskih služb ustvarijo ciljno usmerjen razvoj spretnosti za naloge na višji ravni, ki jih izvajajo ljudje.
2. Postavite znanja in spretnosti v središče kadrovske strategije
Vodje bi morali razmišljati o tem, kako povečati splošno tehnično usposobljenost delovne sile. Kar lahko služi kot široka osnova za zaposlene, da razvijejo nove spretnosti, na primer kako ustvarjalno in odgovorno delati z umetno inteligenco.
To ne pomeni, da se bo moral vsak zaposleni naučiti programiranja, vendar se bo večina morala seznaniti z novimi rešitvami umetne inteligence. In zelo pomembno je, da imajo vsi zaposleni osnovno razumevanje umetne inteligence, da bodo lahko kritični uporabniki te tehnologije. Vsakdo mora imeti možnost postavljati vprašanja usposabljanjih, njegovem delovnem mestu in varnosti v službi.
Tehnologija lahko zaposlenim pomaga tudi pri razvoju njihovih spretnosti in kariere. Interaktivni karierni načrti z dinamičnimi pozivi lahko zaposlenim pomagajo videti, kaj se od njih pričakuje, da bodo napredovali.
Pomemben vidik je tudi prihodnji vir talentov. Globalna vrzel v znanju in spretnostih na področju umetne inteligence je prisotna v celotni panogi in za njeno odpravo bodo potrebne strateške naložbe.
1. Dati delovnim mestom večji pomen tako, da zaposlene postavite na vozniški sedež
Umetna inteligenca ima potencial, da spremeni izkušnje zaposlenih. Lahko avtomatizira ponavljajoča se opravila, tako da se lahko ljudje osredotočijo na tisto, kar jih veseli; sprosti njihov čas za razvoj spretnosti ali usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja; ter ustvari vznemirljive nove delovne vloge in karierne poti.
Pomembno je, da so v ta proces vključeni zaposleni. Delavci lahko pomagajo tako, da priporočijo naloge, ki bi jih lahko avtomatizirali, da bi bilo njihovo delo lažje in bolj izpolnjujoče. Tovrstna odprtost za povratne informacije in miselnost za rast v celotnem podjetju lahko organizacijam pomagata tudi pri razvoju naslednje generacije vodij. Gojiti je potrebno okolje, ki spodbuja vodje na vseh ravneh, da prinašajo nove zamisli in ustvarjalno uporabljajo tehnologijo v svojih vlogah.
V svetu dela smo na prelomni točki. Zaposleni imajo pred seboj ogromno priložnosti, vendar obstajajo tudi tveganja. Ker podjetja še dalje več uporabljajo umetno inteligenco, bo do uspešnih sprememb prišlo le, če bodo organizacije s pomočjo vodij kadrovskih služb dale prednost novemu pristopu k talentom in operativnim modelom, ki združuje ljudi in tehnologijo za povečanje produktivnosti in ustvarjanje večje poslovne vrednosti.
Novinar
