Moja zaposlitev, Cene Štupar – CILJ in Minicity so ob izteku projekta tedna vseživljenjskega učenja in zadnjega šolskega dne pripravili okroglo mizo na tematiko »Poklici prihodnosti – Kako preživeti na trgu?«.
Dandanes je že dobro znano, da nove generacije prinašajo drugačne načine dela, drugačne odnose in drugačna delovna mesta. Tehnologija nas spremlja na vsakem koraku, zato je nujno potrebno, da smo v koraku s časom. Dogodek je gostil zanimive sogovornike:
– Mag. Bojan Hajdinjak, direktor Javnega zavoda Cene Štupar,
– CILJ, ki je največja izobraževalna institucija za izobraževanje odraslih v osrednji Sloveniji, kjer se letno izobražuje več kot 9.000 odraslih,
– Saša Boštjančič, direktorica zaposlitvenega portala mojazaposlitev.si, portal mesečno povezuje preko 400.000 iskalcev zaposlitve z mrežo preko 12.000 podjetij tako iz Slovenije in tujine,
– Engelbert Zupanc, direktor ItehLab d.o.o., ekipa ItehLaba so navdušenci nad 3D tiskom, ki stopajo v korak z modernimi tehnologijami in poklici prihodnosti,
– Miha Culiberg, ustanovitelj in direktor Minicity igralnega mesta, ki najmlajšim omogoča, da se preizkusijo v različnih poklicih,
– Aleksandra Igličar
– Čepon, vodja kariernega središča na Zavodu RS za zaposlovanje v Ljubljani,
– Igor Pauletič, direktor FrodX d.o.o., pobudnik prevoda knjige Četrta industrijska revolucija,
– Maruša Goršak, karierna svetovalka, KADIS kadrovsko izobraževalni inženiring d.o.o.,
– Mag. Lucija Sajevec, direktorica AMZS d.d., s 25 poslovnimi enotami in celotno paleto storitev za vaše vozilo je AMZS Pravi prijatelj, ki skrbi za vašo varno mobilnost.
Strokovnjaki s kadrovskega, marketinškega, izobraževalnega in področja novih tehnologij so sodelovali na okrogli mizi ter nagovorili javnost, da bi jih ozavestili o spremembah na trgu, predvsem pa podati iztočnice, kako naj podjetja tako v javnem, kot zasebnem sektorju ostanejo konkurenčna, posamezniki pa zaposljivi.
Nasveti strokovnjakov kako ohraniti ključne konkurenčne prednosti, ne glede v kateri vlogi ste: Mag. Bojan Hajdinjak, Cene Štupar – CILJ – Po mnenju direktorja Javnega zavoda Cene Štupar – Centra za izobraževanje Ljubljana, mag. Bojana Hajdinjaka ga bolj skrbijo starejši, ki so težje zaposljiva generacija, hkrati pa predstavljajo velik delež zaposlenih. Zato je potrebno dati večji poudarek na vseživljenjsko učenje in izboljšanje kompetenc vseh zaposlenih.
Dejstvo je namreč, da se slovenska družba stara in zato je potrebno vlagati v starejše zaposlene in uvajati medgeneracijsko sodelovanje. Ministrstvo za izobraževanje, znanost in šport je te potrebe prepoznalo in s pomočjo Evropskega socialnega sklada s projektoma Temeljne in poklicne kompetence ter Svetovanje za zaposlene starejšim zaposlenim nudijo brezplačna izobraževanja in svetovanje glede možnosti pridobivanja znanj. Pod starejše zaposlene štejemo osebe, ki imajo 45 let ali več, kar pa hkrati predstavlja še približno 20 let dela. Zato je potrebno pripraviti tako zaposlene kot delodajalce, da bodo nudili zdravo delovno okolje, vseživljenjsko izobraževanje, več poklicev, fleksibilnost, samoiniciativnost in navsezadnje malo podjetniškega razmišljanja.
Saša Boštjančič, mojazaposlitev.si – Futuristi pravijo, da 60 % služb sploh še ni bilo odkritih, pa vendarle se službe nikoli niso tako hitro spreminjale kot se danes. Zato imajo v nekaterih podjetjih v Sloveniji že strokovnjake katere glavna naloga je, da skrbijo za srečo zaposlenih. Takih in podobnih delovnih mest bo vse več. Poleg tega pa digitalizacija in robotizacija narekujeta hiter tempo sprememb in najdemo poklice, ki jih npr. 10 let nazaj ni bilo: voznik dronov, strokovnjak za 3D tisk, ipd.
Zakaj? Delavcev v Sloveniji in v Evropi je zaradi demografskih sprememb zmanjkalo. Raziskave kažejo, da bo čez 5 leti vsak 4 delavec v Sloveniji starejši od 55 let. Delodajalci smo prišli v obdobje, ko se bomo pričeli »puliti« za talente in bomo prisiljeni vlagati še več v razvoj le teh tudi znotraj podjetij. Službe so, proaktiven iskalec zaposlitve si jo tudi najde. Je pa na mestu, da se bo moral vsak posameznik v podjetju najprej dokazati z delom, izkušnjami, idejami. Mešanje generacij v podjetju še nikoli ni bilo tako intenzivno. X, Y ter Z generacije se bomo morali prilagoditi ena drugi, da bomo uspešno vodili k napredku in še k večjemu razvoju podjetja v katerem delujemo.
FrodX, Igor Pauletič – Tehnološke inovacije so vedno uničile nekaj delovnih mest, ki pa so jih nadomestile z novimi na drugem področju in morda celo na drugi lokaciji. Za primer vzemimo kmetijstvo. Na začetku 19. stoletja se je v ZDA 90 % ljudi ukvarjalo s kmetijstvom, danes pa manj kot 2 % in ustvarjajo presežke hrane.
Zgodovinsko gledano smo torej vedno uspeli najdi delo ljudem, ki so bili žrtev tehnoloških inovacij. Verjamem, da bo tokrat težje, ker avtomatizacija posega v povsem nove sfere. Če so tehnološke inovacije doslej rezale delovna mesta predvsem v primarnem in sekundarnem sektorju, zdaj postaja talec avtomatizacije storitveni sektor.
Več kategorij dela, zlasti tistih, ki zahtevajo ponavljajoče se mehansko delo in precizna ročna dela, je že bilo avtomatiziranih. Sledile bodo še številne druge, saj bo računalniška moč rasla eksponentno. Delo v izjemno raznolikih poklicih, kot je delo odvetnikov, bančnih analitikov, zdravnikov, novinarjev, računovodij, zavarovalniških zastopnikov ali knjižničarjev, bo morda delno ali v celoti avtomatizirano prej, kot to pričakujemo. Pri WEF so dejansko naredili lestvico poklicev, ki so najbolj oz. najmanj podvrženi avtomatizaciji. Je pa vprašanje, kako dobra informacija je to nekomu, ki vstopa v izobraževalni sistem. Z gotovostjo trdim, da smo že zdavnaj preživeli obdobje, ko je bil en sam poklic dovolj, da je nekdo dočakal upokojitev. Kaj nas čaka je nehvaležno napovedovati. Jaz osebno ne ustvarjam trendov. Jih samo prenašam in pomagam interpretirati v prostoru, kjer delujem. To, kar z gotovostjo trdim, je, da se bodo spremembe dogajale še bistveno hitreje, kot smo vajeni. In da je cilj tehnološkega razvoja poleg odkritja nesmotrnosti človeka, zagotoviti pogoje za družbo blaginje in spremembo družbenega sistema. Če hočete, lahko govorim o zagotovitvi pogojev, da bomo z UTD lahko živeli. Sta pa oba tehnološka razvojna imperative v mojih očeh še precej, precej oddaljena in mi ne predstavljata prav nobenega olajšanja. Prej bi rekel, da sem zaskrbljen, ko spremljam, kako tehnološki razvoj vpliva na storilnost v zadnjem desetletju. Ta se po svetu (pa naj gre za delovno storilnost ali indeks globalne produktivnosti (TFP)) skorajda ne premakne kljub eksponentni rasti tehnološkega napredka in vlaganj v inovacije. Ta zadnja oblika paradoksa storilnosti – navidezna neuspešnost tehnoloških inovacij pri zviševanju storilnosti – je ena dandanašnjih gospodarskih enigem, ki napoveduje veliko recesijo in za katero nimamo zadovoljive razlage. O tem bi morali govoriti in zavestno reševati anomalije, ki smo jih dopustili v okviru iskanju družbenega konsenza. Ne samo v Sloveniji, problem globalne narave…
Miha Culiberg, Minicity – Minicity je tematski program učenja, namenjen otrokom do 12. leta starosti, v katerem se otroci preizkušajo v več kot 60 poklicih. Skozi didaktične igre spoznavajo kompetence in znanja, ki jih potrebujejo za opravljanje določenega poklica. Ker so podjetja tista, ki poleg opreme za izvedbo aktivnosti prispevajo tudi informacije o profilih poklicev in potrebnih znanjih za opravljanje določene vrste dela, Minicity programi spoznavanja poklicev odsevajo veščine in specifična znanja, ki so odsev trenutnega časa. »Tako kot se z razvojem tehnologije spreminja naš delovni vsakdan, se z njo spreminjajo tudi veščine, ki jih potrebujemo za opravljanje poklicev. Poklici so živi. Za delo v marketingu, prodaji, za uspeh v poklicih, kot so tiskar, grafični oblikovalec, arhitekt, novinar pa tudi skladiščnik in prodajalec, so danes potrebna drugačna znanja kot le nekaj let nazaj. Zaradi vpletenosti podjetij v pripravo Minicity programov lahko otrokom skozi igro nudimo poklicno orientacijo, ki je odsev dela, ki ga danes določene vrste poklicev opravljajo pri slovenskih zaposlovalcih. Trudimo se tudi, da v naše programe umeščamo predstavitve poklicev, kakršni bodo v prihodnosti. Umestitev Minicityja izven formalnih izobraževalnih institucij pa omogoča pedagogom in psihologom, ki skrbijo za pripravo programov, visoko stopnjo prilagodljivosti hitrim in pogostim spremembam na trgu dela. Ker v delu ne zadovoljujemo samo potreb po (finančni) varnosti, temveč iščemo tudi različne oblike samouresničevanja, naše poslanstvo presega meje karierne orentacije in posega na področje vzgoje. Skupaj s starši, šolo in drugimi agensi sekundarne socializacije si želimo otrokom pomagati odrasti v srečne in odgovorne posameznike.«
Aleksandra Igličar Čepon, ZRZS – Delodajalci ob povečani gospodarski rasti veliko bolj povprašujejo po kadrih. V Napovedniku zaposlovanja za drugo polovico leta 2017 delodajalci napovedujejo povečano povpraševanje na področju gradbeništva, informacijskih in komunikacijskih dejavnosti, gradbeništva, prometa in skladiščenja, predelovalnih dejavnostih, strokovnih, znanstvenih in tehničnih dejavnostih.
V Zavodu RS za zaposlovanje izvajamo veliko aktivnosti na področju informiranja in motiviranja brezposelnih oseb, to poteka kot individualno svetovanje ali kot svetovanje v skupinah. Povezujemo se tudi s partnerji v lokalnem okolju,organiziramo dogodke za brezposelne in iskalce zaposlitve ter spodbujamo k mreženju, spoznavanju potencialnih delodajalcev. V času hitrih sprememb in digitalizacije karierni svetovalci dodatno motiviramo k aktivnemu iskanju zaposlitve, ki vključuje tudi pridobivanje novih, konkurenčnih znanj, kompetenc za učinkovitejši nastop na trgu dela. Ko so brezposelne osebe motivirane za določeno spremembo na karierni poti,se pogovorimo o možnostih izpopolnjevanja v oblikah neformalnega usposabljanja in izobraževanja, kot so krajši programi za pridobitev specifičnih poklicnih znanj ali splošnih znanj, ki jih posameznik potrebuje. Iz prakse izhaja tudi, da k razvoju kompetenc pomembno prispeva mentorska shema, ki je v nekaterih podjetjih že dobro razvita. Na ta način se učinkovito povezujejo generacije, skozi kariero se vsi zaposleni srečujemo tako z vlogo mentorja kot tudi mentoriranca.
Engelbert Zupanc, ItehLab – Za pridobivanje osnovnega znanja je pri 3D-tehnologiji vsekakor najpomembnejši internet. Naš začetek je temeljil na sodelovanju v odprtokodni skupnosti RepRap, v kateri si uporabniki in razvijalci z vsega sveta izmenjujejo ideje, izkušnje in nasvete pri uporabi in nadaljnjem razvoju. Z znanjem, ki smo ga pridobili kot del skupnosti, smo nato začeli razvijati svojo idejo, za katere razvoj so bili ključni elementi entuziazem do raziskovanja in ustvarjanja, samoiniciativnost in – v končni fazi – tudi domišljija.
Osnovne kompetence zaposleni pridobivajo z branjem prispevkov na internetu in sodelovanju v različnih skupnostih, poglobljene in strokovne kompetence pa pridobijo počasi s prakso. Na podlagi tega in seveda svojih izkušenj lahko trdim, da 3D-tehnologija že zdaj ustvarja nova delovna mesta najbolj zagretim posameznikom, v prihodnosti pa jih bo zagotavljala preko različnih strokovnih področij: 3D-modelar, 3D-tiskar, 3D-serviser, 3D-upravljalec.
Maruša Goršak, Kadis d.o.o. – Razlika med razumevanjem pojma kariera nekoč in danes je predvsem v kompleksnosti in pogostosti sprejemanja odločitev glede različnih aspektov življenja. Zato tudi govorimo o širšem pojmovanju koncepta kariera, in sicer o vseživljenjski karieri, ki združuje delovne in druge vloge posameznika (družinsko in socialno življenje, prosti čas, izobraževanje in učenje). Sodobnejše razumevanje kariere v ospredje postavlja posameznika, ki ima moč in odgovornost spremeniti tok svojega življenja oz. kariere.
Neravnovesje med ponudbo in povpraševanjem v zadnjem desetletju se je odražalo tudi v pričakovanjih delodajalcev, ki so bila posledično višja. A, če so še nedolgo nazaj lahko izbirali med velikim številom dobrih kandidatov, so se sedaj zopet primorani »boriti« za tiste »najboljše«, veliko več je tudi fluktuacije med zaposlenimi, ki s pogoji dela pri sedanjih delodajalcih, niso zadovoljni. Povedano drugače, trg dela se je prebudil, in to se občuti, zato se kadroviki vedno pogosteje poslužujejo t.i. headhunting-a, tudi za nedeficitarne kadre. Ne glede na to, pa delodajalci v procesu izbora kadra še vedno želijo preveriti konkretne kompetence kandidatov, zato uporabljajo situacijska in vedenjska oz. kompetenčna vprašanja. Vedno bolj pogosto se uporabljajo tudi različni praktični preizkusi in individualne ali skupinske naloge, kjer se preverja izraženost prenosljivih kompetenc, lahko pa tudi poklicno specifična znanja. Nihče namreč noče »kupiti« mačka v žaklju. Kandidatom pri tem svetujemo, da teh preizkusov in »vrtanja« kot mu pravijo sami, ne jemljejo osebno, raje naj se odločijo za pozitivni pristop in poiščejo konkretne primere za podkrepitev v prijavi navedenih kompetenc. Velik poudarek je tudi na preverjanju motivacije za dotično delo, saj veste, »človek, ki neko delo opravlja z veseljem, ga običajno opravlja tudi dobro, v vsakem primeru pa se je pripravljen razvijati tudi brez zunanje spodbude«.
Lucija Sajevec, AMZS d.d. – Vplivu digitalizacije se danes res ne da več ubežati, kljub temu pa v storitvenem sektorju človeškega faktorja ne bo moč popolnoma nadomestiti, saj osebna komunikacija strankam še vedno zelo veliko pomeni. Tehnološki napredki, ki se odvijajo s svetlobno hitrostjo povzročajo, da se rojevajo in udejanjajo ideje, ki jih nujno ne potrebujemo, jih pa želimo. V AMZS se aktivno zavzemamo za sodobne oblike mobilnosti. Podpiramo vse oblike mobilnosti, ki se pojavljajo že danes in so usmerjene v jutri, naše poslanstvo pa ostaja nespremenjeno – vaša varnost na cesti je naša skrb danes, je bila včeraj in bo jutri.
