Mikromanagement ubija korporativno kulturo

Organizacijsko kulturo oblikujejo vrednote, obnašanje in stališča, ki opredeljujejo organizacijo in njene zaposlene. Nanjo vpliva več dejavnikov – zgodovina podjetja, velikost in struktura organizacije, njeno vodstvo in tudi industrija, v kateri deluje. Močna korporacijska kultura lahko ustvari pozitivno delovno okolje, izboljša zadovoljstvo zaposlenih in spodbuja večjo uspešnost in rezultate.

Ko je organizacijska kultura v sozvočju s poslanstvom in vrednotami podjetja, to spodbudi uspešnost in podjetju pomaga doseči cilje, saj so pričakovana obnašanja in ustaljene prakse poenotene s postavljenimi cilji. Kultura vpliva tudi na ugled podjetja in mu lahko pomaga pri razlikovanju podjetja od njegovih konkurentov. Prav tako pa vpliva tudi na ugled podjetja kot delodajalca. Pozitivna in spodbudna kultura izboljša zadovoljstvo zaposlenih, poveča predanost organizaciji in zmanjša fluktuacijo. Obenem je tudi privlačen dejavnik za potencialne zaposlene ter lahko pomaga podjetju pritegniti in obdržati najboljše talente.

Znotraj podjetja pa se lahko pojavijo tudi obnašanja in prakse, ki negativno vplivajo na organizacijsko kulturo. Poimenujemo jih lahko kar “ubijalci korporativne kulture”. Za podjetja je ključnega pomena, da jih znajo zgodaj prepoznati, se z njimi soočiti in jih odpraviti. Eno izmed večjih groženj predstavlja mikromanagement, o katerem v zadnjem času veliko slišimo. O tem, kaj mikromanagement sploh je, kako se kaže ter kako se mu lahko upremo, smo poklepetali z Danijem Polajnarjem, direktorjem TBA akademije.

Pretiran nadzor, ki daje občutek nezaupanja

»Mikromanagement je slog vodenja, za katerega je značilna visoka stopnja nadzora in natančno spremljanje dela podrejenih s pogostim in prekomernim preverjanjem in vmešavanjem. Vodja pozorno nadzoruje in usmerja delo svojih sodelavcev, namesto da bi naloge delegiral in jim dovolil, da delo opravijo sami. Ta slog vodenja zaposlenim jasno sporoča, da jim vodja ne zaupa in posledično privede do nižje morale in motivacije med zaposlenimi ter zaduši ustvarjalnost in inovativnost,« je povedal Dani Polajnar. Poudaril je, da je nova realnost tudi vodje postavila pred nove izzive in vsak se je znašel po svoje. »Delo na daljavo je močno izpostavilo promblematiko (ne)zaupanja v korporacijah. Precej skrajen način nadzorovanja, s katerim smo se srečali na eni izmed delavnic za vodje, je bil primer vodje, ki je od svojih zaposlenih zahtevala, da imajo med delovnikom ves čas prižgane kamere, da je lahko videla, ali “res delajo”. Torej so se ob 8:00 vsi člani tima povezali na MS Teams in imeli prižgane kamere do 16:00, ko so zaključili z delom,« opisuje g. Polajnar.

Delati napake je povsem človeško in najbrž si vsi želimo napredovati, postajati vse boljši in v tem procesu prepoznavati ter odpravljati svoje napake. Poglejmo, ali se v vas skriva mikromanager.

Znaki, da ste (morda) mikromanager:

• Imate težave z delegiranjem nalog in raje vse naredite sami.
  Ko enkrat postanete vodja, se vaše delo popolnoma spremeni. Vaša naloga ni več opravljanje vseh nalog, temveč ustvariti čimbolj optimalno okolje, v katerem bodo ljudje lahko dali kar največ od sebe in razvijali svoje potenciale.
• Podrejenim pogosto podate predloge in nasvete, tudi ko ne vprašajo zanje.
  Nezaželeni nasveti – tudi kadar so dobronamerni – so pogosto slabo sprejeti in lahko zaposlenim dajo občutek, da jim ne zaupate oz. dvomite v njihove sposobnosti. Morda boste s tem zatrli njihovo kreativo in proaktivnost, saj bodo dobili vtis, da morajo delovati skladno z vašo dobronamerno usmeritvijo.
• Imate dolg seznam odločitev, ki jih morate sprejeti.
  Sprejemanje odločitev je del vodenja. To pa še ne pomeni, da mora vsako najmanjšo odločitev sprejeti vodja. Poglobljen pregled vsake točke lahko demotivira vašo ekipo in predstavlja ozko grlo pri napredku. S predajanjem določenih sprejemanj odločitev vaši ekipi boste članom tima vsekakor sporočili, da jih cenite ter zaupate v pravilnost njihovih odločitev.
• Pogosto preverjate zaposlene in njihovo delo ter se ubadate z najmanjšimi podrobnostmi.
  Raje kot na proces se osredotočite na rezultate. Jasno sporočite želene rezultate, nato pa pustite zaposlenim, da se odločijo, kako naprej. Če boste bdeli nad vsakim korakom, bodo zaposleni hitro dobili vtis, da jim ne zaupate oz. dvomite v njihovo kompetentnost.
• Želite biti vključeni v vse vidike projekta.
  Dobro je, če se pridružite projektom, da postavite okvir in dobite povratne informacije, ko je nekdo v projektu nov. A ko zaposleni rastejo, naj raste tudi vaše zaupanje do njih – če vas ne potrebujejo, se umaknite. Vsak pa bo rad slišal, da so mu vaša vrata odprta v primeru dilem ali vprašanj, ki bi se utegnila pojaviti.

Kako lahko izboljšate svoje vodenje?

• Delegirajte naloge sodelavcem in jim dovolite, da prevzamejo lastništvo nad svojim delom. To vam bo pomagalo, da se osredotočite na bolj strateške naloge. Uspehi, ki jih bodo zaposleni dosegli, bodo tako plod sodelovanja in njihovega dela. Na svoje dosežke pa smo ponavadi najbolj ponosni.
• Postavite jasna pričakovanja in svojim podrejenim zagotovite potrebna sredstva in podporo za učinkovito opravljanje nalog.
• Osredotočite se na rezultate, ki jih dosegajo sodelavci, namesto na to, kako jih dosegajo. Ljudje smo različni in od točke A do točke B vodi več pravih poti.
• Spodbujajte neodvisnost sodelavcev pri sprejemanju odločitev in prevzemanju odgovornosti za svoje delo, namesto da se nenehno vmešavate. Verjemite, da bodo cenili občutek prostih rok in zaupanja, ki ga bodo dobili z vaše strani.
• Sodelavcem podajajte redne povratne informacije o njihovi uspešnosti, tako pozitivne kot konstruktivne, da jim pomagate pri rasti in razvoju. Vsakdo rad sliši pohvalo in včasih moramo slišati tudi konstruktivno kritiko, a nikar ne bodite eden tistih, ki dobro opravljeno delo jemlje za samoumevno, ob negativnih odstopanjih pa za to sliši celoten tim. Napake so možnost za učenje, izkoristite jih in postanite še boljši.
• Tudi vi kot vodja bodite odprti za povratne informacije in pripravljeni spremeniti svoj stil vodenja, če je to potrebno.